Əmək Məcəllləsinə dəyişikliklər 2026: İşçilərin pay (səhm) iştirakı planı haqqında müqavilə

“Azərbaycan Resubliaksının Əmək Məcəlləsində, Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsində, “Valyuta tənzimi haqqında”, “İnvestisiya fondları haqqında” və “Qiymətli kağızlar bazarı haqqında” Azərbaycan Respublikasının qanunlarında dəyişiklik edilməsi barədə Azərbaycan Respublikasının Qanunu” ilə Əmək Məcəlləsinə bir sıra mühüm dəyişiklilər edilmişdir. Qanun 27 iyul 2026-cı il tarixindən qüvvəyə minmişdir. 

Dəyişikliklər işçilərin müəssisənin paylarını (səhmlərini) əldə etmək hüququnu təsbit edir, bu hüququn təmin edilməsi mexanizmlərini, habelə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə həmin hüquqla bağlı yaranan nəticələri ehtiva  edir. 

İşçilərin pay (səhm) alma hüququ

Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən, işçilərin müəssisənin paylarını (səhmlərini) əldə etmək hüququ tanınmışdır. Bu məqsədlə işçilərin pay (səhm) iştirakı planı haqqında müqavilə bağlanmalıdır.

Belə müqavilə kommersiya hüquqi şəxsin təsisçisinin (iştirakçısının) və ya onun verdiyi səlahiyyət əsasında işəgötürənin təşəbbüsü ilə bağlana bilər. Müqavilə işçiyə güzəştli şərtlərlə və ya ödənişsiz əsaslarla müəssisənin paylarının (səhmlərinin) verilməsi, yaxud gələcəkdə həmin payları (səhmləri) əldə etmək (almaq) hüququnun tanınması ilə bağlı məsələləri tənzimləyir.

İşçilərin pay (səhm) iştirakı planı haqqında müqavilənin şərtləri və forması

Müqavilənin predmeti olan payların (səhmlərin) işçinin tam mülkiyyətinə keçməsi müqavilədə müəyyən şərtlərlə nəzərdə tutula bilər. Bu cür müqavilə şərti iki cür olur:

1. Zamana əsaslanan şərt — tərəflər arasında müəyyən edilmiş müddət ərzində işçinin işəgötürənlə əmək münasibətlərini davam etdirməsi şərtilə onun paya (səhmə) olan hüququnun hissə-hissə və ya həmin müddətin sonunda tam həcmdə qüvvəyə minməsini nəzərdə tutur;
2. Hədəfə əsaslanan şərt — işçinin və ya kommersiya hüquqi şəxsin fəaliyyətində müəyyən edilmiş hədəflərə nail olunması şərtilə işçinin paya (səhmə) olan hüququnun qüvvəyə minməsini nəzərdə tutur.

Belə müqavilə yazılı formada bağlanır və cəmiyyətin möhürü ilə təsdiqlənir, lakin notariat qaydasında təsdiqi tələb olunmur.

Planın tərtibi tarixi, hüququn qüvvəyə minməsi şərtləri, icra qiyməti (payların (səhmlərin) güzəştli ödənişli əsaslarla əldə edilməsi nəzərdə tutulduğu hallarda) və müddəti müqavilədə aydın şəkildə göstərilməlidir. Həmçinin cəmiyyət tərəfindən bağlanmış belə müqavilələrini daxili reyestri aparılmalıdır.

Müqavilələrin icrası üçün cəmiyyət nizamnamə kapitalının tərkibində səlahiyyət verilmiş (lakin buraxılmamış) xüsusi pay (səhm) fondu da yarada bilər.

Müqavilədə həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi əsaslarından asılı olaraqpaya (səhmə) olan hüquqlarının əldə edilib-edilməməsi nəticələri müəyyən edilə bilər.

Pay alma hüququ olan işçilərin əmək müqavilələrinə xitam verilməsi 

İşçinin əldə etdiyi paylara (səhmlərə) və ya həmin paylara (səhmlərə) dair hüquqlarına münasibətdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı olaraq müxtəlif hüquqi nəticələr nəzərdə tutula bilər. 

Belə ki, aşağıda gösətərilən hallarda işçinin əldə edilməmiş paya (səhmə) olan hüquqlarının hamısının və ya bir hissəsinin əldə edilmiş hesab edilməsi və ya əldə edilmiş payların (səhmlərin) ədalətli bazar dəyəri ilə kommersiya hüquqi şəxsə və ya təsisçiyə (iştirakçıya) geri satılması öhdəliyi nəzərdə tutula bilər:

• əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verildikdə;
• müəssisə ləğv edildikdə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildikdə;
• işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;
• sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;
• dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda;
• müddətli əmək müqaviləsinə xitam verildikdə;
• işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;
• əvvəllər müvafiq işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda;
• qanunla daha uzun müddət müəyyən edilmədiyi halda, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə davamlı itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə və fərdi reabilitasiya proqramına uyğun olaraq iş yerinin uyğunlaşdırılması və ya işçinin yüngül işə keçirilməsi mümkün olmadıqda;
• məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə;
• işçi vəfat etdikdə, yaxud məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə xəbərsiz itkin düşmüş və ya ölmüş elan edildikdə;
• əvvəllər həmin müəssisədə və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerində çalışan işçi müddətli həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan istifadə etdikdə.

Digər tərəfdən, aşağıdakı hallarda işçinin əldə edilməmiş paya (səhmə) olan hüquqlarının hamısını itirməsi və ya əldə etdiyi payları (səhmləri) nominal və ya daha aşağı dəyərlə kommersiya hüquqi şəxsə və ya təsisçiyə (iştirakçıya) geri satması ilə bağlı hüquqi nəticələr nəzərdə tutula bilər:

• peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət qədər olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;
• işçi öz əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;
• işçinin nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum edilməsi, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum edilməsi, müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edilməsi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə;
• qanunla pedaqoji fəaliyyətlə məşğul olması qadağan edilmiş şəxslə pedaqoji fəaliyyətin həyata keçirilməsi məqsədilə əmək müqaviləsinin bağlandığı aşkar edildikdə.

Son olaraq, 154-cü maddəyə edilmiş əlavəyə görə, işçinin pay (səhm) iştirakı planı haqqında müqavilənin tələblərinə uyğun olaraq əldə edilən pay (səhm) əmək haqqına daxil edilmir və əmək haqqı əvəzi kimi ödənilmir.